公司来了阿里人

把控全场

周围出现一个阿里人，是怎么样的感觉？

对于小章来说，就是一股神奇的力量，将周围的轻松氛围迅速抽走。“我的一个前同事，能以一已之力，把朋友聚餐搞成业务开会。”

大家都刚毕业不久，聚在一起难免说点职场话题。“她一般会比较靠后发言，‘这都很正常。在我们阿里……’接下来，就是唰唰列几条建议，三条起跳。”

时间长了，小章总结出经验，这位去了阿里的朋友，是希望用 “阿里经验” 给这样一场平平无奇的讨论 “开光赋能”，“奇怪，她之前在字节的时候，大家就还能讨论一些现象，现在完全没法沟通，语气都不一样了。”

小章很困惑，为何朋友去了阿里后，就像变了一个人。多位互联网大厂员工有和小章一样的疑问。

“亲历过才知道，阿里味伤害性不小，传染性极强。” 作风强势、喜欢数据管理、热衷开会、加班内卷、花哨 PPT 爱好者…… 是多位大厂员工向我们回忆的，阿里人给他们留下的印象。

在他们看来，“阿里味” 外溢的一套标准流程是：擅长总结陈词，分享经验，把控流程，进而掌控全场。

放到办公室，这种能力显得尤为突出。

“阿里出来的朋友太爱掌控全场了 ——‘这个是结论，接下来我分开讲’！” 在京东工作的阿欣说，如果一个项目同时划了两个同属性部门支持，那阿里人所在部门一定会从第一场会就开始掌握话语权，“即使他没什么想法。”

如果有 PPT，当然更是如虎添翼。

在拼多多工作的林夕说，在一次周例会上，一位阿里过来的同事，做了 50 页 PPT，“从前 10 分钟就能完的会，整整开了一天。”

对于项目的推进，阿里人也常有 “自己的想法”，为的就是能够牢牢把握住整个项目进展。

“我最不认同的一点，就是把阿里的一套工作方式照搬到其他公司。” 林夕认为，他的阿里系领导 “掌控欲极强”，明明部门之前有一套自己的系统，但为了 “显示自己的专业度”，又专门找来一位 PMO 负责人，做项目管理。

阿欣也遇到了同样的情况。她说同事们私下都抱怨过，“爱 cue 流程” 的领导，把自己原有的节奏打乱了。即使一周后才是团队默认的 DDL，但他会挨个去催执行人，问进度。

当然，把控流程最有效的手段还是阿里人引以为豪的 “数据化管理”。

林夕说，领导几乎每天都在催促团队更新系统进度，希望全部数据化。“但实际上我们工作不是电商那边，可以直接查询后台数据，很多项目的评估要综合多方数据和效果，数据堆上去也没意义。”

终于有一天，“内卷” 也被数据化了。小章发现，一张隐形表格悬挂在大伙儿头顶：各部门加班排行表 —— 这也被视为用 “数据管理” 优化的一项成就。

这造成了荒诞景象：晚上 8 点，办公区依然坐满了不敢下班的员工。

最懂 “政治”

小章的前老板创办的第一个公司被阿里收购，并入大体系的三年后，再度带了核心团队（包括阿里的 HR）出来创业，也因此带来了很多大厂管理习惯。比如，ABtest，几个团队同时做一个项目做，开展内部赛马。

不过小章印象最深的是，她的老板热衷于对公司内部层级职位体系的刻意维护。

在听厌了 “你们女生就不用太努力” 之类的话后，小章和同组四个女性不满意小组长把机会总给 “只是 PPT 做的很好看” 的男生，向大 leader 集体投诉存在职场性别歧视的小组长。但得到的答复却是，“你们这属于越级汇报，不符合规定”。

“如果按照严格的层级制，那我们难道要向本人投诉他自己吗？这合理吗？” 小章厌恶这种官僚风气，辞职而去。

层级制度带来的压力感，也是 “阿里味” 一个很大的槽点。

在杭州一家电商公司做公关的千千说，自从调来了阿里出身的领导，自己行事作风也逐渐变得谨慎。“我养成了一些工作习惯。比如找一个同事联系业务的时候，一定会先在钉钉上多确认几遍他的职级。”

千千所理解的 “阿里味”，就是热衷内斗。领导为了巩固自己的地位，一直提防手下的一位总监，后来干脆招来另一位平级的总监，和那位 “司龄” 更久的总监对抗。争斗中，不小心站错队的同事，工作处处受限，后来就被迫离职。

微信群就是战场。千千潜水在群里，看到不止一次，别的部门抛出一个需要支持的活动，她的领导就找各种理由搪塞。“好笑的是，大老板还挺愿意看到大家争斗，认为这样能提高效率、优化团队。群里火药味十足，快打起来了他也不说啥。”

不过千千也承认，公司发展得太快，组织变大之后，自然就会带来等级之分，大厂员工也比创业团队出身的人更能适应。她更不习惯的是，层级分明制度培养出的优越感，也容易不自觉迁移到工作之外的场域。

她说自己在杭州工作的女伴也反映，来阿里园区内吃饭，能更明显感觉到前来搭讪的人，“有一种身份上的自豪感”。“很多人熬了五六年，升职到高 P，一下子有那种扬眉吐气的心态，也正常。” 千千说。

阿里的等级分为 P 序列和 M 序列，M 序列为管理岗，其他岗位员工一般都是走 P 序列，P7 为技术专家，P8 为资深专家。一般 P9 以上也被称为高 P。

阿里内部的活水文化，让工作年限不久的员工很难离开，也没必要离开。但对于卡在 P8 升 P9 的高阶玩家，跳槽到对家开辟新业务、或去薪资回报更丰厚的小公司当 leader，是一个可预见的职业上升路径。

而且，阿里的技术人员江湖地位相对较高，在求职市场备受欢迎，也是业内共识。“阿里 P7 以上放在其他公司很能打。但其实除了云计算、安全这些注重技术的部门，阿里出身的技术骨干有些被神化了。” 一位滴滴的程序员说。

一位杭州的阿里系员工分享了她的发现：“杭州很多征婚帖都指明了要‘阿里男’，他们肯定也知道自己在婚恋市场上是吃香的。”

主人翁意识

如果要说一说和其他大厂的区别，大多数人会先想到，阿里更爱强调 “梦想” 和 “价值观”。

“你选择了一个中国今天排名第一的公司，第一是要付出代价的。”2019 年，马云在一次阿里内部分享会上，再度强调对 “阿里人” 的期许：改变自己、帮助别人、实现使命。

这是马云一贯的风格，也是阿里人才培训体系中，对更高级别管理者的要求。

“阿里发展到大几万人的规模，是有一些官僚，但执行效率上还能保持创业公司的高效，说明每个员工拥有强烈自驱力，或者说，是我们内部所说的，主人公意识。” 曾任阿里 P9 的谢尔说。

谢尔分析，正因为阿里非常强调组织文化建设，优胜劣汰做到极致，里面所有人对于组织自身的发展、自我在组织里的位置，看得会比别的公司重得多。

“大家都晓得怎么表现，才能升上去。” 谢尔透露，不同绩效的收入差距极具刺激性：同一个级别员工，年终奖可以差出三倍。和一般外界的想象不同，虽然阿里有 “361 环评”，但在这个规则下，最终决定绩效评级的，仍然是直属领导。而另一方面，主管个人绩效一定程度上又靠底下的人的成绩来烘托。

“那这个肯定会变味。当（主管）权力就无限的大，那底下的人在给你干活的时候，可能就是唯上的，leader 可能也经常会丧失原则，底下人干的再烂，我也要挺。” 谢尔说。

也因此，擅长向上管理，是在这样一个层级分明的竞争游戏中，激发出的 “求生” 本能。

不同于 “底层办事、中层管理、上层战略” 这样常见的、清晰的层级制度，阿里自成一体的组织架构和人才体系，要求即使是高 P，也 “一杆子插到底”，管到最细。

谢尔透露，阿里高 P 往往都是从底层打上来，工作架构也鼓励高 P 直接参与业务，要求每个人都能下一线。“你得随时能顶上，下面两层每个人的活儿，都是要能亲自干的。”

同时，阿里也鼓励内部赛马和内部竞争。谢尔亲历过，一位性格温和、业绩顶尖的 P9 得了低分，只因为不够 “有担当”。“换成我们的话叫你不够 aggressive，不够咄咄逼人，你只是在做你自己的事情，是不够的。”

Aggressive，这个从外企传过来的管理词汇，直译为 “有侵略性的”、“有攻击性的”，但在阿里，通常被认为是一种积极的、有进取心、敢于争取的评价。

谢尔介绍，在阿里，不同层级的人要能够按照 “点 - 线 - 面” 推进业务。P9 要做到 “面”，就需要跨部门、跨层级进行协调沟通。重要的是，为此甚至不能怕得罪人。“看到别人不对的就要直指出来，这样才能帮助组织进步。”

在阿里职级介绍中，从 P9 开始，各级要求中就多了一项：使命感驱动。如果只是管好自己一亩三分地，仅业务做的好，便无法在这场生存游戏中，获得向上攀爬的通关牌。

“晋升和年终奖、年终股票直接挂钩，导致团队内部大家就会把 diss 别人当做一个生存（必需）的事情，其实也就是自保。” 谢尔说。

而当抱着这种心态的阿里人进入其他公司时，可能换来的便是同事们对自己 “喜欢指手画脚” 和擅长向上管理的印象。

“两个小组之间，本来挺和睦的，他就会说，小组太和睦，不是一件正常的事。” 一位京东员工回忆，空降来的阿里 leader 很喜欢说人 “做事没方法论”，“其实就是鼓励撕逼”。

无法融入的痛苦

“工作到抑郁的情况，上一次还是我刚入职场，二十来岁的时候。” 入职阿里三个月后，谢尔发现自己精神状态不佳。

作为一个戏剧爱好者，加班加到接近抑郁，谢尔开始每周三晚特意留出时间去看场电影或戏剧。

但在内部，这种行为被认为是 “过度关注生活”、“没有把精力放到工作上”，被同事打了小报告，捅给了更高级别的领导。

在和心理咨询师咨询时，谢尔意识到，能熬到拿股票的人，骨子里就已经非常认可这一套逻辑。被同化也是一种合理的生存模式。“就像斯德哥尔摩综合症，你已经认可这种价值观。很多人可能就真的已经是麻木了，心悦诚服了，觉得这个世界就应该是这样子。”

他回忆起，一次高 P 培训中，有人问马云 “你这么忙怎么平衡自己的工作和生活”，马云坦然回答：“工作就是我的生活。”

“他可能确实是这样，这种（生活方式）也没错，但这种价值观层层往下加码的话就会变形。” 谢尔说。

事实上也是。两年前的内部分享会上，更为出圈的是马云的 “996 福报论”，也引起了打工人们的集体反弹。大家开始意识到，这套贯穿在整个生存体系下的价值观，实质上是反人性的。

“后来我发现，有生活是有原罪的。在阿里，你对生活的任何享受，就是原罪。” 被举报后的谢尔不敢再公开展露出，自己喜欢的 “比较精致” 的生活方式。

“可能是希望保持创业和奋斗状态，起码在我们那个部门，大家都以粗砺的生活为荣。” 谢尔说。

拥有自己的生活，成为了一种价值观层面上的错误。接受不了的人，就会离去。留下的人，在这样的生存体系下，不得不按照阿里标准，去重塑自我。

“这种环境只适合强者。在阿里一定要当一个皮实的人。” 王亿说。皮实，也是阿里巴巴前 CPO 彭蕾曾分享过的，阿里对人才的要求之一。

刚离开阿里的高 P 王亿，曾亲眼看到团队两个 P8 的部门主管，一位男士负责产品，一位女士负责运营，两人在办公室里为了项目拍桌子争吵，“吵完了那女生哭了一下午，整个妆都全哭没了。晚上还是照常开会工作。”。

王亿司空见惯了这种场景，argue 是必须的，“受不了挫折，就很难真正把项目执行下去。”

职场乌托邦

2014 年出版的《管理学》（魏想明主编）一书中，引用了一篇关于阿里企业文化的报道作为案例，文中指出，阿里是一个类似 “职场乌托邦” 的团队。

从今天来看，这样的 “乌托邦” 是用花名、接连不断的培训、悬挂在空中的鸡汤金句、要求背诵的核心价值观建构起来的。

“阿里人长期处在这样的氛围，直接后果即对内形成高度统一，大家都用这个逻辑对待他人，不适合的人将被‘舆论’自然淘汰，实际上避免了很多单位的‘口是心非’，极大节省了管理成本。” 该报道指出，如果把 “职场” 视为一个交易系统，阿里人降低了交易成本。

根据美国心理学家利夫顿（Robert Jay Lifton）的分析，要保证一个严密的 “精神控制”，维持员工的忙碌状态十分重要。

事实上，除了共同冲刺高标准的部门业务指标外，最初阿里员工还要接受公司安排的各种培训，包括 “阿里课堂”、“阿里夜谈”、“阿里夜校”、“百年大计”、“百年诚信” 和 “百年阿里” 等。

阿里的价值观培训是从入职第一天开始的。

多位高 P 透露，如今新入职的员工，入职头三个月，就要花 3、4 周时间在培训上。不只是业务培训，公司还会把不同的业务线人搭在一块，进行价值观、人生选择上的 “思想统一”。

高 P 培训中，让谢尔印象最深的一课是教你要 “以人为人”：“比如说你回到家看你老婆，你要把她当成一个真的人来对待，而不是对她颐指气使。”

他觉得这种呼吁 “温情回归” 背后默认的逻辑是：阿里人已把所有精力都投入进工作。

“当公司发展到几万人的时候，我们通过一般的制度其实已经管理不了，所以必须要价值观的东西从上面拉下去，就是从人性上来管。” 谢尔说。

而维持价值观的最简单的方法就是绩效体系。2016 年，马云在一次演讲中这样回顾阿里巴巴的价值观考核：

价值观不是虚无缥缈的东西，是需要考核的，不考核这价值观就没用。企业文化是考核出来的，如果你的企业文化是贴在墙上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。

如果说，价值观是团队的灵魂。那么，培训植入和日常考核，就是就是帮助员工们认可这一套价值观的 “两架梯子”。

大家一手握住一只，奋力攀向上一级，更上一级。

失效

阿里的整体管理风格来源于最初的商业模式，这是一家靠着 “中国供应商” 产品的直销团队快速成长起来的，习惯 “打硬仗” 的队伍。

“中供铁军”，培养出了如今遍布大半个互联网江山的 CXO。早在二十年前，阿里巴巴宣称的招募直销员的原则就是：企业文化第一，价值观第一，其次才是能力。

常理下，直销团队招人应该优选有销售经验和客户资源的人，但是马云认为，价值观比销售经验重要。

“阿里在组织文化上愿意投入，大概是看到了投入产出比，可能和当初的业务模式有关，大家要统一思想，打造铁军。但现在年轻人的想法越来越个性化，这就是问题。就比如客户第一，员工第二，股东第三，商业决策上真的是这样的吗？内部的愤愤的声音很多。” 一位阿里员工表示，不觉得提倡价值观有错，但是要认清实质，“和公司相爱，但不要以身相许。”

他口中的实质，也就是最直接的物质回报。很长一段时间里，在价值观之外，阿里也要依靠股票维持与员工之间的关系。

虽然现金收入不一定有绝对优势，但到一定级别的阿里人都能拿到股权。“阿里内部的集体认同，给股票是认可你，是认为我们是一起在打造一个事业，公司做得更大，就回报更多。”

这种模式在蚂蚁金服的股权架构中达到顶峰。公平资料显示，蚂蚁集团员工拥有 40% 以上的股票，上市后很多人将实现财富自由。“任何一家公司不会有这么大的股权池给员工的。” 一位蚂蚁中层说。

但事实上，阿里的外部吸引力正在下降。

如今，抛开蚂蚁不讲，阿里主营的电商业务不仅要应对京东这样的老对手，还面临拼多多的挑战，也要担心快手、抖音等新兴电商的侵蚀。当商业模式开始受到挑战，增长变慢，焦虑感也随之而来。